#転落人生 自分だけが不幸じゃないですよ

サラリーマンから社長になって人生転落

#転落人生14 自分だけが不幸じゃないですよ。

外国人に仕事を教えることの難しさを自分で起業したときにこれほど難しいと思った事はありません。
相手が日本語を学んでいるからといって日本語で相手に説明する指示することこれは非常に難しい内容です。

 

自分で会社やってる時は売り上げに翻弄されてこういう思考が止まってしまいました。

今、考えると長年マネージメントをしてきたのに、何故、活かせなかったのか後悔はしています。

 

 

サンサーラ

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新入社員教育の難しさとナレッジ

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人にモノやコトを教えると言う事は誰もが経験した中で難しいと思う内容だと思います。

 

今回は、今働いている会社の若手社員オオカワウソ君から4月に入ってくる新入社員の教育等について聞かれました。

 

経験の中から、こうした方がいいんじゃないかと言う新入社員の育て方をまとめてみたいと思います。

 

その前に私のはじめての就職はこのように始まりました。こんな人生もあるんですよ。。

 

就職氷河期での就職活動での失敗

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私は1990年代の後半に就職に挑戦しました
姉に兄がいる中での大学進学は三男坊にはチャンスはないんですよ。

 

奨学金やなんやありますが、姉が大学にいき兄が大学に行き、バカな三男坊に大学に行かすお金が無い。

 

当然ながら勉強もできない私は無理、、、

 

建設系の高校に通っており、先生からの紹介で橋の設計会社の求人を紹介してもらい。

 

決まった内定は関西の設計会社です。

 

夢はたくさん見ました。

大阪で楽しく生活出来る夢 

 

春からどうやって働けるのか18歳の高卒の人生が始まると期待に溢れていました。

 

内定会社の倒産による就職失敗

 

逃げ場のない人生を18歳から経験をここで味わいました。

 

まさか内定会社の倒産!

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何とか就職先を残った求人表から余りもの的な感じで3枚しかない選択肢から見事、東京の技能職の会社にギリギリ内定が決まる滑り込み

 

高校卒業前に、新たに合格内定もらった東京の就職会社から研修案内が届きました。

 

東京で研修楽しみと思って、卒業とすぐに荷物をキャリーケースに詰め込み、夢に出発する自分でしたが寂しい気持ちより、夢に向かう自分です。東京に行って大きくなると夢ばかりでした。

 

建設会社の研修行き先は静岡県?

あれ東京?じゃないんだ、、、

 

研修施設は富士山の麓(軟禁生活)

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楽しく18歳は静岡に向かって新幹線に乗って向かいました。少し親と故郷を離れる事に行きの電車で泣いたのを覚えてます

 

大きなバスに初めて会う人たち同じ職場で働くのかと思いドキドキして、修学旅行気分でバスに乗りました。

 

バスは駅からどんどん山に向かって登り、標高も高くなります。

 

あれ?何もない 

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山の中富士山の樹海が広がる中で、当時サリン事件でオウムの総本部のあった場所を超えて、樹海の山の中へ

 

まさか!何もない6ヵ月の生活始まり

 

何もない富士山の麓の研修施設です。3月の終わり当然寒いです。 

 

こんな場所とは知らず、連れて来られた20名弱の新入社員。朝6時起床で22時消灯の1部屋に2段ベットが2個の4人部屋

 

プライベートなんて無い、テレビも共用の1台が別室にあるので、テレビも見れないし布団も薄いので寒い

 

食堂で朝早く起きて、朝ごはんと夜ごはん

夜は22時消灯なんて刑務所と変わらないよ。

 

時代が時代だったので社員研修の始まりはこのような感じでした。続きはまた

 

結果人生でこの研修は、かなり活かされてます。

今は少し綺麗かも?ここで研修を

富士教育訓練センター

 

なぜ?地獄のような研修が人生で活かされたのか?

 

 

暗黙知と形式知と言うのをご存知でしょうか?

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暗黙知とは、職人的な世界では先輩の知っている経験値で教育されることがほとんどです。つまり、根拠のない経験や知識など昔で言う、見て覚えろと言うマニュアル化されてない内容です。

 

形式知はナレッジやマネージメントシステムなどを組み込んだもので見てわかる手順書やマニュアル等で、今の研修に使われているものです。

 

今は、もう形式化された教育も多いですが、私の研修を受けた時代には両方が生きており、暗黙知と形式知を両方で体感して経験することができました。

 

自分の中で見て覚えると言う時間の掛かる教え方に疑問を持ったのが研修で1番役に立ったことです。


見て覚えると言うことに対して、何故?説明1つで終わることを見て覚なければならない矛盾

 

だから、相手に見てすぐに理解してもらう形式化(当時はこんな言葉はわかりませんでしたが)の重要性を当時に気づきました。


今のご時世では暗黙知をうまく新入社員に伝えると言うことがまずは必要になります。

 

暗黙知を形式知に変化する為には、「共同化」「表出化」「結合化」「内面化」というSECIモデルとして教育体系を作り上げていくことが必要です。

 

オオカワウソくんへSECIモデルは重要

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共同化指導者側の準備作業

暗黙知を暗黙知として伝え、経験を共有化していく必要がある。まずは、自分たちの経験や会社で苦労したことや馴染む方法などをグループ討議で教育者の方でまとめを行う。

 

表出化教える為のツール作り

暗黙知の共有後、それを言葉や図など手順書や教育マニュアルとして、指導マニュアルやOJTの手引きを作る。そのマニュアルの作り方は次にまとめます。

 

結合化教えたあとの資料の活用

すでにある形式知(マニュアル)と自分たちで考えた形式知を結び付け新しい知識をまとめて、個人的で潜在的な暗黙知を組織財産として、業務標準マニュアルとして使えるように、来年につなげていく準備をする。


内面化来年以降の指導者が更にボトムアップ

形式知が従業員の内面に知識として蓄積され、新たな暗黙知を創り出し、再び新しい形式知を構築していく。また来年も同じように、マニュアルを引き継ぎ次の世代がマニュアルを作っていく流れを整えていくことが重要

新入社員用のマニュアルの作り方として

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安全教育とかで話す内容ですが、人間の五感による情報判断の割合として人の記憶に残る基準としては

 

視覚・・・・・87%
聴覚・・・・・7%
触覚・・・・・3%
嗅覚・・・・・2%
味覚・・・・・1%

 

つまり耳から聞いた事は、ほとんどその人の記憶に残っていない。

 

文書化されている形式知のマニュアルでは、個人の理解力の程度によってマニュアルの解釈が異なる場合がある為にむやみやたらにマニュアルを作っても利用しない活用がされない。

 

今の時代ならiPhoneやiPadで簡単に動画が撮れます。

 

話して覚えさせても記憶に残るのは少ないです。映像で手順を見せてあげることで理解力や認識力は大きく変わります。

 

今の時代スマートフォンで動画や検索すればある程度のことが出てきますが、業務に関わる内容に関しては紙ベースのマニュアルと理解が難しい部分は動画で説明することがポイントです。

 

例えば、メールの作り方などはiPadで画面録画をして文章の書き方や問い合わせの方法など社内社外の文章などを実際に入力している録画をすれば教育方法は10分で伝達可能で間違いも少なくなります

 

つまり、共同化により指導すべき暗黙知を表出化して、テキストではなく自身が時間を極力減らせる指導要綱として動画やクラウドを使うことが今はポイントであり、相手にさらに理解しやすい環境作れます。

 

新入社員が辞めたくなる時期は必ずある

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やめたくなる時期は、3日目、3週間目、3ヶ月目、3年目と節目があるのを理解する。

 

入社3日目で嫌にさせないポイント

例えば、3日目で辞めたいと思う新入社員の気持ちを考えると「イメージと違う」「誰も声をかけてくれない」「朝が早くて通勤が大変」など学生の時代の気分と会社でのイメージの掛け離れがあるため注意が必要です。

 

配属3日目までは、指導者が自身の業務を全て止めても、その社員に徹底的に付き添う話を聞く必要性があります。新入社員に会社への帰属意識を持たせる導入研修を考えてあげる

 

入社3週間目で嫌にさせないポイント


3週間目までの研修や業務手順を明確にしてあげる
研修を受ける人や新入社員で入ってきた人は基本受け身です。やる意味を理解させる。

 

業務カリキュラム1つにとっても、勤怠の入力1つにとっても交通費立替や事務処理1つにとっても、あなたが当たり前と思っている事を、意味を教えてから内容を伝え、内容の理解度を確認して意味を理解できたのかをスケジュールを明確にして相手に考えさせて意味を理解させる体制を作ってあげることが必要です。

 

1週間目で何を理解させる。2週目で何を理解させる。3週目までにここまで理解させることを手順立てることが重要です。

例えば、勤怠システムは入力する事は簡単ですが、なぜ毎日入力しないといけないのか? 

 

答えの一つとして、適正な労働時間の管理を行わず、必要な対策を講じていない場合は長時間労働による過労死や重い健康障害を発症したり、労働者を守る意味もあり、企業を守る大切な労働管理の1つです。

 

3年間の保存が義務付けられている等など順を追って説明して理解させていくと相手もやる意味を理解してくれます。

 

3ヶ月で新入社員がやる気を無くさない注意

 

ある程度、入社3ヶ月に近づいてくれば会社にも馴染んできます。その反面会社の嫌な部分や業務に対しての疑問もたくさん生まれてきます。

 

ここで必要なのは、3ヶ月目での指導者以外の責任者や上席との簡易面談をしてあげると自分の目標を作りやすくなります。

 

小さな会社であれば今はコロナでできませんが居酒屋で和気あいあいと話して自分の目標など聞いてあげることができますが、大きな会社の場合には指導者と新入社員と言う馴れ合いや自身の業務に追われて、指導者が放置する環境が生まれてしまう場合があるので指導者に力がない場合には新入社員も目標を失ってしまう場合があります。

 

その際に適切に責任者や上席と面談の機会を設けて、仕事の問題や不満実際にやってみてどうだったのかを聞いてあげる機会を作ってあげることが必要です。

 

その中で新入社員から指導者への逆の点数化をするのもポイントです。

 

これにより半年後の目標一年後の目標を作りやすくなり、指導者側への不足事項も見えてきます。


この、3カ月間が新入社員を育成する一番重要な時期です。

注意したいのは3年目の社員は辞めたがり

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会社にも慣れてきて自分の後輩もいたりします。

 

仕事のやり方も覚えてきた中で自分の仕事はこれでいいのか他にステップアップをしたいとか周りの友達を見ていると給料や待遇などを比べがちになります。

 

だからこそ3年目に近づけばなるほど、本人に資格を取らせるための目標を与えたり新入社員教育の指導者として教えることで自分が学ぶ環境を与えることで業務慣れから自身の目標や行動を考えさせ教えることで学ばせることが重要な離職防止のための手段になってきます。

 

3年目が1年目を教えることで人に教える難しさを勉強できる学びを与えると言うことを事業主は考えないとなりません。

 

10年目以上が1年目を教えると自分の倫理観や価値観などが少しよじれて教えることになってしまうので言い方悪いですけど癖のある新入社員が出来上がってしまいます。


確かにベテランは教え方は上手いですが育った時代が違うので教育理論が違うと言うことです。

 

新入社員教育のまとめ

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オオカワウソ君へ、ナレッジマネージメントの考えとして暗黙知と形式知をうまく使うことで、わかりやすく教育しやすい環境を作ってあげると上手く行きます。

 

やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ、話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」と言う軍人の言葉があります。

 

今の時代、軍人の名前を出すと社会的な賛否はあるかと思いますが、研修や講習でも実際に利用させてもらっていますが、指導の方法の1つです。

 

いつの時代も教えると言うことにはポイントは変わらないのかも知れません。